あきらめるか、金胡麻を追求するか

あきらめるか、金胡麻を追求するか

全体状況と個別の処方筆は異なる。 私を助けてくれるスタッフは常時6名おり(全員が別の職務をもっている)、それぞれにお願いしている仕事の単価は、熟練度や年齢や専門性に応じて、あらかじめ決まっている。
時給に換算すれば1000円を下回ることがないように努めつつ、同じ仕事を短時間で仕上げた場合は必ず本人が得をする。 工夫すればするほど本人が損をするような制度は、理不尽だと思うからだ。
新しい仕事に関しても必ず事前に支払い額を決めてきた。 毎年、賃上げも行なっている。
単価や、依頼ごとの支払い総額をあらかじめ決めておくのは、単純作業だからでは全然ない。 現在やっている仕事が1万円なのか1O万円なのか、わからずにいたらその職務は長続きしないだろう。
これに加えて、私が個別に依頼した編集作業については、本が増刷されるごとに金1封を渡すことにしている。 増刷時の印税というのは不労所得であり、それを分配すれば皆がハッピーになる。
問題は、やはり勤務評価である。 作業のほとんどは単純ではなく、熟練や工夫を要し、スタッフは毎月その能力を向上させており(私の見えないところで苦労もたくさんしている(はず)。
そうである以上、そのことに対する評価はきちんとしなければならない。 ながら、勤務評価に時間とエネルギーをとられるのは生産的とは言いがたivで、どうしているか。
私も彼らも、「絶対的に正しい評価」を望んでいるわけではない。 強いて言えば「満足できる評価」でさえあればいいのである。

こちらが満足しても、あちらが満足しない、ということはありうる。 双方が不満であるのは問題外としても、あちらが満足しても、こちらが満足できない、ということもある。
双方が満足できる評価システムある。 私のところでは、最初から定額が1番いい、と言ってくれている優秀なスタッフにはそうさせてもらっているものの、前述したとおり、仕事を細分化して単価をあらかじめ決めておくとともに、新しい仕事に関しては事前に決めた支払額を前提に、スタッフそれぞれ正解でなく最適解で人を評価する6143が毎月25日に「これだけほしい」とメ1ルで私に申告することになっている。
私はその額に幾らかを上乗せして、毎月3O日までに振り込む。 自己申告から減じることは絶対にしない(たとえ私自身が生活に窮してもてというのが鉄則である。
先々月は自己申告額に3万円の上乗せがあり、先月はプラス五万円だったのに、今月は上乗せがなかった、というようなときは多少落胆するかもしれない。 が、評価は常にプラスだという点が肝心だと思う。
それになにより、上乗せ額の違いは私の気分によって変わるのではない。 平常月以上にがんばってくれた場合の感謝の気持ちであり、そのあたりの評価には満足してもらっていると思う。
このシステムを維持するのは、全然大変ではない。 「正しい評価」をめざすほうが、エンドレスであり、ずっと大変だ。
スタッフの助力によって、全体の収益は必ず上がる。 その1部を再配分すればいいだけの話だ。
スタッフの助力があったにもかかわらず全体の収益を上げられなかったのなら、すべてテメエの責任なのである。 彼らの責任ではない。

再配分のために「評価」が必要となるわけだが、その評価に多大なエネルギート)をかけなければならないとしたら、もはや本末転倒である。 私自身がスタッフ全員の勤務評価をきちんとやったら毎月15万円かかるとしよう。
きちんとできたとしても、人件費の総額が決まっているのなら、誰かに21万円をプラスすると他の誰かから3万円を引かなければならない。 差し引かれた者は、うれしいわけがないと思う。
先ほどの1五万円を6人に上乗せ分配したらどうだろう。 私自身が仕事の発注者なのだから、直感で分配比率を考えてもそう間違うことはないと思う。
たとえ間違っても、スタッフの給与が減じられるわけではなく、むしろプラスされる。 双方にとって害は極小になり、益は確実にある。
さて、私はいま「きちんと」という言葉を2度使った。 人事評価や賃金評価など「きちんと」できるわけがない。
可能なのは事実(例えば年齢や時間)に基づく場合だけだ。 評価が生きてくるのは、見えない部分である。
見える部分は、徹底してマニュアル化すれば(単価や総額を決めれば)いい。 見えない部分について、最もよく知っている(と思っている)のは誰か。

本人である。 だから「いつもよりがんばった」見えない部分については、本人が自己申告をする、というのが最も効率的だ。
ここを間違えて、基本給的「見える部分」に関してまで、中間管理職が事後評価しようとしたり、本人が「見える部分」まで過剰申告したりすると、組織は正解でなく最適解で11人を評価する崩壊に向けて大きく踏み出すことになる。 不満が怒樟のごとく噴出してしまうからだ。
おっしゃるとおりかもしれない。 私は私の責任のもてる範囲内で工夫しているだけなのである。
組織はその組織に応じた最適解を求めればいい。 巨大な経営体でも、評価に関して同様な2つの大きな問題を抱えている。
1つは、基本給をどこに位置づけるかという評価(昇進)。 もう1つは、ボーナスをどれだけ上乗せするかという評価だ(報酬)。
様々な調査結果を総合すると、日本人は金銭よりも「言葉や昇進による評価」を気にする。 たとえそうだとしても、金銭をプラスされるのは嫌だ、と言っているわけではない。
褒めるべきときは褒めてあげればよい。 褒めなくてもよいときだって褒めてもいい。
役所には、能力主義(金銭による評価)は導入されていない。 だからこそ、昇進が最大の問題になる。
年功序列が実は最も省エネであり、かつ全員が満足しうる制度だったのだが、いったん崩れ始めると歯止めをかけるのがむずかしい。 よく考えていただきたい。

昇進とは、職階のことであり、したがって基本給のランキングそのものなのだ。 多くの会社組織での人的評価に関する混乱は、この2つ(昇進と報酬)を同1に論じるところに起因している。
役所では、少なくともこの混乱は生じていない。 今後、役人にも能力主義(成果主義)を導入すれば同様の混乱は必ず生じる。
結論を先取りしておけば、役場に能力主義を導入するのは誤りだ。 なぜなら、収入が稼ぎ(ビジネス)によるのではなく、税金だけだからである。
個々人の努力によって出費を抑えたり収入を増やしたりした場合に、それを再配分することに意味があるのは経営体だけだ。 公務で節約できた場合は、所得税や住民税を次年度から減らすのが唯一の道理である。
実は、収入および収益が安定している企業体でも、総じて年功序列の人事(昇進)を採用するのが最も合理的だと思われる。 他者評価と自己評価が異なる以上、不満が欝積するからであり、また、日本人は金銭よりも「言葉や昇進による評価」に重きをおくのだとしたら、1層そうあったほうがいい。
年功序列を基本としつつも、あらかじめ明示した(仕事の)単価に基づいた成果主義を導入するのが最も合理的だろう。 年功序列と成果主義は、2者択1の制度なのではない。

「いいとこどり」をすればいいのである。 繰り返しておけば、評価には「見える」部分に対する評価と「見えない」部分に対する正解でなく最適解で11人を評価する評価とがある。

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